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Con la sentenza n. 15118/2021, la Cassazione torna, a meno di un anno di distanza, ad affrontare il tema dell’individuazione delle tipologie di risoluzione del rapporto di lavoro computabili ai fini dell’operatività della disciplina dei licenziamenti collettivi, di cui alla L. 223/1991. Tale questione riveste particolare importanza soprattutto in considerazione della fine, a partire dal 1° luglio 2021, del “blocco” (sebbene parziale) dei licenziamenti per motivi economici, introdotto dalla normativa d’urgenza. Si ricorda che l’art. 24 della L. 223/1991 prevede che i datori di lavoro con più di 15 dipendenti, ove intendano effettuare più di cinque licenziamenti per ragioni oggettive, nell’arco di 120 giorni (in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive nell’ambito di una stessa provincia) debbano rispettare l’articolata procedura prevista dalla medesima normativa. Secondo il consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità, ai fini della sussistenza di un licenziamento collettivo e dell’applicabilità della relativa disciplina, il termine “licenziamento” va inteso in senso tecnico, non potendo a esso parificarsi qualunque altro tipo di cessazione del rapporto determinata (anche o soltanto) da una scelta del lavoratore, come nelle ipotesi di dimissioni, risoluzioni concordate o prepensionamenti (cfr. Cass. nn. 1334/2007 e 7519/2010). Con l’ordinanza n. 15401/2020, la Cassazione ha invece incluso tra le tipologie risolutorie da considerare ai fini dell’applicazione della L. 223/1991 anche le risoluzioni consensuali, ove siano determinate da una modifica unilaterale da parte del datore di lavoro di un elemento sostanziale del contratto, a svantaggio del lavoratore e per ragioni non inerenti a comportamenti di quest’ultimo (nel caso di specie, una risoluzione consensuale per mancata accettazione di un trasferimento). A fondamento di tale decisione, la Suprema Corte ha richiamato, in particolare, la sentenza della Corte di Giustizia Ue dell’11 novembre 2015 (nella causa C-422/14) che – pronunciandosi su un caso, afferente il diritto spagnolo, di dimissioni rese dopo una riduzione della retribuzione imposta dal datore di lavoro – ha chiarito come non siano ammissibili interpretazioni restrittive della direttiva 98/59/Ce (concernente il riavvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi). Tale direttiva, all’art. 1, par. 1, dispone che, per il calcolo del numero dei licenziamenti collettivi, siano assimilate ai licenziamenti “le cessazioni del contratto di lavoro verificatesi per iniziativa del datore di lavoro per una o più ragioni non inerenti alla persona del lavoratore”. L’ordinanza n. 15401/2020, in aperto contrasto con il costante indirizzo, è stata da più parti criticata, soprattutto per gli effetti dirompenti che l’interpretazione estensiva ivi proposta avrebbe provocato. La Cassazione, con la sentenza n. 15118/2021, è tornata a pronunciarsi sul tema, cambiando nuovamente opinione. Nel caso di specie, una lavoratrice impugnava il licenziamento intimatole in seguito a un calo di produzione, eccependo che, nell’arco dei quattro mesi successivi, fossero state avviate, per gli stessi motivi, nove procedure ex art. 7 della L. 604/1966 (che prevedono, a carico del datore di lavoro con più di 15 dipendenti, l’invio di una comunicazione all’ITL nel caso in cui il licenziamento economico coinvolga un lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015) e che, pertanto, la società avrebbe dovuto attivare una procedura di licenziamento collettivo. Accolte in sede di appello le istanze della lavoratrice, la società ricorreva in Cassazione denunciando la violazione e/o falsa applicazione dell’art. 24 della L. 223/1991, con riferimento all’erronea equiparazione dell’intenzione di recedere ex art. 7 della L. 604/1966 a un vero e proprio licenziamento. La Cassazione ha accolto il ricorso della società, precisando come l’espressione “intenda licenziare” contenuta nell’art. 24 della L. 223/1991 vada intesa come una chiara manifestazione della volontà di recesso diversamente dall’espressione “deve dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo” di cui all’art. 7 della L. 604/1966, che è, invece, imposta al fine di intraprendere la procedura di conciliazione dinanzi all’ITL, e non può quindi ritenersi di per sé un licenziamento. È stato, infine, precisato come nel numero minimo di cinque licenziamenti non possano includersi altre differenti ipotesi risolutorie del rapporto di lavoro, ancorché riferibili all’iniziativa del datore di lavoro, come la risoluzione consensuale sottoscritta nell’ambito della procedura ex art. 7 della L. 604/1966. [CATENACCIO] Fermo restando che la decisione in commento si discosta da quanto precisato dal Ministero del Lavoro per cui, se vengono attivate più di quattro istanze di conciliazione ex art. 7, l’ITL deve invitare il datore di lavoro ad attivare la procedura di cui alla L. 223/1991 (cfr. circ. Ministero del Lavoro n. 3/2013), il contrasto giurisprudenziale creatosi recentemente richiederebbe un intervento chiarificatore delle Sezioni Unite.

7 agosto 2021 / Viviana CHERCHI

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